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别让年龄歧视成为“延迟退休”的拦路虎

◇董传羽

尽管“延迟退休”已是大势所趋,但不得不说在实际用工中,“年龄歧视”的现象仍然屡见不鲜。国家一方面倡导延迟退休,另一方面用人单位却在招聘、晋升,甚至辞退时都对年长者并不“仁慈”。可以料想,此状况不加以改善,“延迟退休”政策终将难在大多数企业单位中得到真正的贯彻和实施。据调查,45周岁以上的劳动者是失业风险最高的人群之一。干部提拔、企事业单位招聘招考通常将35岁作为普通岗位的年龄上限,45岁作为中层干部的年龄上限。我国《就业促进法》第3条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。《劳动合同法》第42条明确规定,对距法定退休年龄不足五年的员工应予“解聘保护”。但实践中,用人单位拿年龄“说事儿”的做法仍有可能侵犯劳动者平等就业的权利。

【案情简介】广州某运输公司(以下简称“运输公司”)拟招聘大客车司机,《招聘需求表》载明:岗位名称:大客车司机;岗位职责:驾驶营运客车或公交车;学历:不限;专业:不限;性别:男;年龄:18—45岁;工作年限:1年以上驾驶经验等。2015年11月18日,57周岁的陈某前往人才市场求职。后经人才市场推荐到该运输公司应聘,并出具了《推荐信》。当日,运输公司以陈某超出招聘年龄为由不予录用,并填写《反馈信息》,载明:“陈某于2015年11月30日前来我单位面试,我单位决定不录用。不录用原因:由于陈某已经超出我司招聘年龄内。”

陈某就此提起诉讼,要求运输公司赔礼道歉、支付精神损害抚慰金等。庭审中,运输公司主张不予录用陈某的理由除了其超出招聘年龄以外,还包括其无客运运输从业资格证等证明材料。并且运输公司提交了当地驾驶员管理规定等规章制度,欲证明驾驶员必须持有机动车驾驶证、营运驾驶员从业资格证、本人身份证等有效证件,新招聘的驾驶大型客车营运驾驶员必须有三年以上客车驾驶员经验和10万公里以上安全行车资历,年龄在50周岁以内;三年内无重大以上交通事故责任记录。

【裁判要旨】法院经审理认为:运输公司虽辩称,拒录陈某仍有其他原因,如无客运运输从业资格证,无三年以上客车驾驶员经验材料等,但该抗辩并未否认陈某年龄不符合要求是其拒绝录用陈某的原因之一。因此,公司的抗辩不足以推翻陈某的主张,法院不予采纳。陈某据此要求赔礼道歉和支付精神损害抚慰金的诉讼请求,合理合法,法院予以支持。根据运输公司的过错程度、侵权行为方式、所造成的后果等因素,酌定运输公司向陈某口头赔礼道歉并赔偿陈某精神损害抚慰金3000元。

【法律评析】本案要点在于限定年龄的招聘行为是否侵犯平等就业权。本案并非劳动争议案件,但却与劳动就业密不可分。根据最高人民法院关于案由的规定,本案属于平等就业权纠纷,俗称“就业歧视”。就业歧视,即对待劳动者不以能力衡量,而是因肤色、性别、健康、民族、年龄、地域等区别对待,选择招聘或任用。我国只对就业歧视作了笼统规定。例如,《宪法》第33条第2款规定,中华人民共和国公民在法律面前一律平等。《劳动法》第12条和第13条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;妇女享有与男子平等的就业权利。《就业促进法》第3条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利;劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

就业歧视包括两个方面,一是招聘录用过程中的歧视,二是劳动合同履行过程中的歧视。本案中运输公司拒绝聘用陈某属于前一种情形,拒绝的理由之一是年龄不符合招聘要求。如上所述,我国对就业歧视(或称平等就业)的法律规定较为抽象,在立法技术上采取列举式立法模式,可能导致认定就业歧视受到局限。不过,上述规定未提到年龄歧视并不意味着用人单位在招聘录用时可以任意作出年龄限定和标准。当用人单位的用工自主权与劳动者平等就业权冲突时,需要根据案件事实及判决的社会效果判断究竟优先保护何种权利。

有观点认为,用人单位从营利角度考虑,希望聘用年富力强的员工无可厚非,对年龄的限制是企业用工自主权的基本体现;此外,某些特殊岗位具有高危性、高劳动强度等因素,年长员工身体可能难以承受,且稍有不慎可能造成人身伤害。例如,本案运输公司所招聘的大客车司机,需要长时间驾驶,并承载着较高价值的货物甚至是乘客,因此危险性、劳动强度都很高,招聘年富力强的司机承运不仅是用人单位的要求,某种程度上也是乘客、货主的期待。故综合考虑,企业希望雇用年龄相对较轻的员工,符合用人单位用工自主权,不应构成就业歧视。但这种观点具有一定的片面性。诚然,企业以营利为目的,经济效益最大化是首要的追求,不过企业的运转不能超出法律框架,甚至在法无明文规定时,企业还应承担一定的社会责任。

首先,我国提倡平等就业,平等就业权是《宪法》赋予每个公民的权利;从法律层级来看,《宪法》是根本大法,公民的宪法权利显著高于《劳动法》赋予用人单位的用工自主权,因此应该优先受到保护。其次,用人单位行使用工自主权也有边界。招聘录用员工是《劳动法》赋予用人单位的当然权利,单位可根据自己的生产经营特点和工作内容提出工作技能、学历、经验等要求,但民族、宗教、性别、年龄等因素不能作为录用与否的依据。本案中,陈某被拒的原因之一就是年龄不符合运输公司的要求。实际上,公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理进行了综合考量并作出了规定,“年龄在60周岁以上的,不得驾驶大型客车、牵引车、城市公交车、中型客车、大型货车、无轨电车和有轨电车……”而运输公司自行设定的高于部门规章规定且与个人能力无关的年龄标准,显然超出了依法行使用人自主权的界限,侵犯了陈某的平等就业权。根据公安部有关规定,大型客车驾驶证申领的年龄上线为60岁,运输公司的招聘要求(18—45岁)可能导致45岁至60岁、符合法定标准的劳动者丧失驾驶大型客车的工作机会,相当于宣布他们“提前退休”;若放任这种招聘行为,会引起负面的社会效应,对贯彻和执行“延迟退休”营造极其负面的环境,也严重侵犯劳动者平等就业权。最后,侵犯劳动者平等就业权,应当承担相应的法律责任。本案中,陈某在招聘期间权利受到侵害,较难证明直接的经济损失,但平等就业还是法律保障自然人主体基本人格权的体现,故最高人民法院将平等就业权纠纷置于“一般人格权纠纷”案由之下。 

就业是最大的民生,也是经济发展的重中之重。“十四五”规划和2035年远景目标纲要中明确提出,按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾等原则,逐步实现“延迟退休”。那么,保障劳动者平等的就业权,避免招聘就业中“年龄歧视”就是为这一政策实施扫清障碍的重要一步。

(作者系上海信栢律师事务所高级律师)